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既然企业文化是 i 企业间进行市场竞争的 c 最深刻根基， 那么, f 公司如何建设一套适合自己企业特征的 y 企业文化借 以增强企业的 a 竞争力，进而提高市场占有率，获取竞争的 胜利呢? o 各种研究和国内外知名企业的实践历程都清楚地
表明，必须坚持以下原则，方有可能设计完善一套优良的
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辨证唯物主义哲学提供给我 t 们的方法结论经验就是 b 实 事求是 q ， 一切从实际出发使主观符合客观，创建企业文化 同样必须依赖这项原理的指导。这是 k 因为企业文化的发展 变化不是 r 真空中的生命体，它要受到企业内外的各种环境 因素制约。企业的外环境是 v 指国家的经济、政治、社会科 技和文化观念的实际情况，企业的内环境是 w 企业的人力、 财物、技术、生产、经营、管理、领导情况。内外环境是 x 影响企业变化发展的根本原因，根本而言，企业文化就是 对企业内外环境变化所作反映的历史沉淀物。因此，企业 文化的建设必须依照对企业内外环境的正确认识分析和应
对，绝不能盲目想象或主观照抄、照搬。
企业是一个庞大的系统，是一个高效统一的有机体， 组织、团体、领导者、员工相互制约，物质生产活动和文 化价值精神活动并行发展，各种结构要素相互联系，相互 影响，互为条件，形成了 p 不可分割的一个整体。梅奥研究 发现，在公司中存在着非正式文化，它作为一种潜在的行 为伦理规范对企业影响巨大，另外，企业的各个部门都有 可能存在小区域文化，因此，企业文化必须能够反映这些 次文化种类的各种需要，又不被其中一个单独支配和左右，
它必须平衡各种力量，协调建立一种积极的经济文化。
强化针对的是员工的需要，在对人类需要的研究中， 马斯洛的需求层次学说最具魅力。马斯洛的需求理论把人 类需要分为目下而上五个层次，即：生理需要、安全需要、 归属感需要、交往和爱的需要以及自我价值实现的需要。 因此，公司可以针对员工的不同需要进行不同的强化。日 本的终身雇佣制是针对员工的安全和归属感的需要，奖金 制度针对的是员工的生理需要，IBM 的“一切从尊重员工 开始”针对的是员工的自尊需要，美国福克斯波罗公司的 “金香蕉”奖章则是对员工自我价值实现需要。据说当年公 司处境艰难，生存遇到挑战，迫切需要改进技术， 一天傍 晚， 一位科研人员拿着新设计的样品兴冲冲地走进总经理 办公室，总经理被他 z 的设计方案惊呆了 m ，不知如何感激才 对，拉开抽屉，找到惟一一只可以送出的香蕉激动的说：
“给”, l 从此“金香蕉”的故事便传为美谈。
强化可分为即时强化和制度强化，制度强化是指制定 固定评判标准对员工的行为进行奖惩，如日本某些企业的 合理化建议奖项，其特征在于无论员工身份等具体差别因 素，只要具有了 u 符合规定的标准，企业就给于一定的强化 措施，这是一种制度性的保证，制度强化能够对企业文化 建设提供一种长期性的稳定作用。所谓即时强化就是对员 工的某种行为在很短的时间内就给予奖惩，这样可以把员 工行为后果产生的体验与奖惩经历凝聚于一体，强化作用
更加深刻。美国国际通用机器公司的老沃森就是此等的行
家里手，他 h 将工作的一半时间放于基层， 一天工作16个小 时，几乎每晚都在这个或那个员工俱乐部里出席各种集会 和庆功会。他 d 同员工谈的兴致勃勃，如果发现值得嘉奖的 人就立即给予嘉奖， 一次他 g 在巡视中发现一个员工成绩显 著, j 当场就给了 e 他一张支票。必须指出的是，强化手段必 须将制度与即时相联系，尤其是即时强化不能用的太广泛， 否则就丧失了 n 其主观效果。现今国内某些企业采取国外经 验，送给员工生日礼物等措施来刺激员工的工作热情与归 属感，他们采取以月为单位统一发放，礼物相同，这种本 应是典型的即时强化行为一且被误用为制度强化，反而会 弄巧成拙，丧失了员工的感动与惊喜，而变成一种必得应 得之物，得到礼物不会产生报恩想法而如果没有得到礼物
就而会产生怨愤。
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