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既然企业文化是 908 企业间进行市场竞争的 113 最深刻根基， 那么, 192 公司如何建设一套适合自己企业特征的 1054 企业文化借 以增强企业的 619 竞争力，进而提高市场占有率，获取竞争的 285 胜利呢? 830 各种研究和国内外知名企业的 930 实践历程都清楚地
表明，必须坚持以下原则，方有可能设计完善一套优良的 533
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辨证唯物主义哲学提供给我 200 们的 248 方法结论经验就是 796 实 事求是 170 ， 一切从实际出发使主观符合客观，创建企业文化 同样必须依赖这项原理的 118 指导。这是 204 因为企业文化的 173 发展 变化不是 736 真空中的 211 生命体，它要受到企业内外的 108 各种环境 因素制约。企业的 725 外环境是 18 指国家的 4 经济、政治、社会科 技和文化观念的 19 实际情况，企业的 99 内环境是 148 企业的 695 人力、 财物、技术、生产、经营、管理、领导情况。内外环境是 199 影响企业变化发展的 683 根本原因，根本而言，企业文化就是 1056 对企业内外环境变化所作反映的 1010 历史沉淀物。因此，企业 文化的 604 建设必须依照对企业内外环境的 126 正确认识分析和应
对，绝不能盲目想象或主观照抄、照搬。
企业是 945 一个庞大的 581 系统，是 1055 一个高效统一的 197 有机体， 组织、团体、领导者、员工相互制约，物质生产活动和文 化价值精神活动并行发展，各种结构要素相互联系，相互 影响，互为条件，形成了 659 不可分割的 66 一个整体。梅奥研究 发现，在公司中存在着非正式文化，它作为一种潜在的 139 行 为伦理规范对企业影响巨大，另外，企业的 207 各个部门都有 可能存在小区域文化，因此，企业文化必须能够反映这些 次文化种类的 1033 各种需要，又不被其中一个单独支配和左右，
它必须平衡各种力量，协调建立一种积极的 864 经济文化。
强化针对的 1028 是 183 员工的 51 需要，在对人类需要的 755 研究中， 马斯洛的 122 需求层次学说最具魅力。马斯洛的 844 需求理论把人 类需要分为目下而上五个层次，即：生理需要、安全需要、 归属感需要、交往和爱的 125 需要以及自我 102 价值实现的 257 需要。 因此，公司可以针对员工的 925 不同需要进行不同的 260 强化。日 本的 1009 终身雇佣制是 861 针对员工的 145 安全和归属感的 72 需要，奖金 制度针对的 912 是 9 员工的 174 生理需要，IBM 的 195 “一切从尊重员工 开始”针对的 536 是 164 员工的 571 自尊需要，美国福克斯波罗公司的 206 “金香蕉”奖章则是 952 对员工自我 742 价值实现需要。据说当年公 司处境艰难，生存遇到挑战，迫切需要改进技术， 一天傍 晚， 一位科研人员拿着新设计的 941 样品兴冲冲地走进总经理 办公室，总经理被他 587 的 528 设计方案惊呆了 73 ，不知如何感激才 对，拉开抽屉，找到惟一一只可以送出的 68 香蕉激动的 160 说：
“给”, 1029 从此“金香蕉”的 29 故事便传为美谈。
强化可分为即时强化和制度强化，制度强化是 136 指制定 固定评判标准对员工的 115 行为进行奖惩，如日本某些企业的 951 合理化建议奖项，其特征在于无论员工身份等具体差别因 素，只要具有了 182 符合规定的 922 标准，企业就给于一定的 733 强化 措施，这是 731 一种制度性的 1067 保证，制度强化能够对企业文化 建设提供一种长期性的 142 稳定作用。所谓即时强化就是 1013 对员 工的 1070 某种行为在很短的时间内就给予奖惩，这样可以把员 工行为后果产生的体验与奖惩经历凝聚于一体，强化作用
更加深刻。美国国际通用机器公司的老沃森就是 1023 此等的行
家里手，他 162 将工作的一半时间放于基层， 一天工作16个小 时，几乎每晚都在这个或那个员工俱乐部里出席各种集会 和庆功会。他 267 同员工谈的兴致勃勃，如果发现值得嘉奖的 人就立即给予嘉奖， 一次他 1040 在巡视中发现一个员工成绩显 著, 147 当场就给了 622 他 190 一张支票。必须指出的是 65 ，强化手段必 须将制度与即时相联系，尤其是 1048 即时强化不能用的太广泛， 否则就丧失了 953 其主观效果。现今国内某些企业采取国外经 验，送给员工生日礼物等措施来刺激员工的工作热情与归 属感，他 1003 们采取以月为单位统一发放，礼物相同，这种本 应是 185 典型的即时强化行为一且被误用为制度强化，反而会 弄巧成拙，丧失了 572 员工的感动与惊喜，而变成一种必得应 得之物，得到礼物不会产生报恩想法而如果没有得到礼物
就而会产生怨愤。
