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从垂直整合的维度来看待组织，它就是一个由工具性关系（交换取 向）和初级关系（互惠取向）构成的人际网络，它不仅代表了 “相连的朋 友集合”，也是“做决策、动员资源、隐藏和发布信息、执行与行为和互 动紧密相关的功能”的一个系统。一个工作场合，当上下级的互动是不可 避免的时候，如果双方自愿将彼此的关系延伸到工作角色规定的范围之外 时，友谊的发展就是不可避免的。

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友谊不是静态的关系，它有自己的起点 （双方相识）、中年期（关系的持续和变迁），有些友谊关系甚至有终点。 上下级关系的发展过程之所以重要，是因为如果有一方不满意的话，工作 绩效和员工流动就有可能发生。个人关系和角色关系是工作中的两个独立 但相关的过程，因此，高质量的上下级交换关系和深度的个人友谊，都可 能提高员工的工作满意度。

人际关系发展的社会渗透模型认为，友谊的发展有四个阶段：趋向、 探索性情感交换、情感交换和稳定交换。在每一个阶段上，人际功能的水 平不同，包括言语、非言语和环境行为，个人之间的相互了解、开放程 度、自主性、人际协调和沟通的水平均不同。社会渗透是一个由表及里的 交换、个人之间相互袒露心胸的渐近过程。但这并不意味着友谊的发展是 一个线性过程，而是不同交换层次上不断循环和再循环过程。无论友谊发 展的阶段有多少，关系发展可能永无终止，也可能遭遇荆棘。

上下级交换理论认为，上下级之间工作关系的发展也会经历三个阶 段：相遇、相识和相知，个人之间的关系也从简单的契约关系到复杂的忠 诚和支持关系。从阶段性上讲，上下级关系的发展不是线性的，也无固定 的时间表。有些上下级之间可能从未超越陌生阶段，他们之间的关系仅限 于正式角色所规定的内容和单向的下向影响。

根据前面的研究，博伊德把上下级关系刻画为友谊和工作两个层次， 并进一步分为四个阶段(参见图3.1)和下列十六个命题：

(1) 领导和下属之间在人口学的、社会的、态度的和人格特征上的相 似性越大，他们之间形成个人友谊的可能性就越大。

(2) 如果一个组织的工作和结构特征有利于领导和下属之间的非正式 接触，那么，他们之间形成个人友谊的可能性就越大。

(3) 一个组织内，如果领导和下属之间的权力距离越小，他们之间形 成个人友谊的可能性就越大。

(4) 一个国家内，如果领导和下属之间的权力距离越小，他们之间形 成个人友谊的可能性就越大。

(5) 如果领导和下属双方均认为，他们之间的关系现在已经提供、并 将继续提供较高且相对平等的收益，他们之间形成个人友谊的可能性就 越大。

(6) 如果领导和下属之间的核心价值观越相似，他们之间形成个人友 谊的可能性就越大。

(7) 领导和下属之间在核心价值观上的一致比人口、态度和人格特质 上的相似，对友谊形成的效应更大。

(8) 领导和下属的友谊将影响归因过程，朋友型下属的优异表现将归 因于下属的内在原因，他的拙劣表现将归因于外在原因。

(9) 领导和下属的友谊将影响归因过程，非朋友下属的优异表现将归 因于外在原因，他的拙劣表现将归因于下属的内在原因°

(10) 当上下级关系向更高级别的交换关系发展时，领导对下属表现 的归因将随着时间的推移而变化。

(11) 上下级之间的友谊关系是以大量信息沟通为特征，包括相互披 露工作相关或非工作相关的信息和在个人与职业两个层次的相互支持。

(12) 和高LMX关系相连的高福利将出现在具有亲密友谊的上下级关 系中(伴随依赖、剥削和性关系的上下级关系例外)。

(13) 相当多的高LMX关系包含上下级友谊，但中、低LMX关系几 乎不包含上下级友谊。

(14) 创业型领导(Transformational leaders)比守成型领导(transactional leaders)更可能和下属建立友谊关系。

(15) 平易近人的魅力型领导，比高高在上的魅力型领导，更容易和 下属建立友谊。

(16) 上下级关系性质与各种组织和个人后果之间的关系呈抛物线形 态，即随着上下级友谊的发展，亲密的上下级关系所带来的好处一开始将 逐渐上升，到达某个顶点之后，然后再次逐渐下降。