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把奖励幻化为一种潜在的 268 惩罚，这是 278 组织的 944 权力基础。 首先，组织把“成员隶属”当作是 420 一种奖励，不准加入和勒令退岀就变成 一种惩罚。其次，组织再对各种人事权力制定详细的 403 规章制度，进行调 节，例如，为了 147 避免被开除出组织，个人必须适应于任务和职位的 755 既定结 构，执行命令(或发出命令)，从这个意义上讲，组织中的 148 每一个人都在 一种无形的 137 权力漩涡中挣扎。
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最后，所有人事制度的 417 变更，也可丄"组织 内部得到调节，从而进入不断把奖励变成惩罚的 314 螺旋上升过程。当然，通 过招聘和解雇来支持权力的 367 做法，太过于粗放，只适用于作为解决严重冲 突的 120 规则。只有作为撒手铜，解雇才有意义。
组织还可以通过控制人事决策而细化权力运作。一种常见的 144 现象是 262 ， 多数组织中，升职的 287 期望常常被夸大，从而变得不现实。在这种氛围下， 组织内部培养出一种难以为外人所察觉的 116 人事敏感性，从而放大职位和薪 酬上的 1013 细微差异。这样，一个人在组织阶梯上的 335 较高位置，就成为权力的 922 一种工具。不升职、岗位调动、明升暗降，等等，都变成一种惩罚，从而 成为权力的 150 工具(Luhmann, 823 1990： 162) o
3. 265 正式组织，而不是 584 社会阶层，才是 1027 行使权力的 402 基础
在17世纪的 379 欧洲，没有组织职位的 328 大地主还存在，现在则已经成为 “古董” 了 255 。那时，通过形成一个团结的 290 社会阶层，以及阶层特有的 263 行为 模式和对暴力手段的 103 控制，权力的 1010 行使过程基本上掌握在特定阶层的 324 手 中。只有在这种情形下，“统治阶层”、“阶级”、“精英”等概念才具有自 己的 759 经验参照。
现代社会中，权力不再行使于社会阶层的 837 基础之上，而是 369 在正式组织 之上 o “统治阶层”、“阶级”、“精英”等概念无 法反映当代社会中的 408 权力关系。当然，仍然有人占据领导位置，他 606 们会组 成众多的 399 “领导集团”，其成员之间的 939 交往也较频繁，但这些人并不组成 “家庭”或“社交圈”，他 363 们进入领导俱乐部的 293 门票是 274 他 136 们在组织中的 166 “职位”。因此，一旦从组织的 841 领导岗位上走下来，“人走茶凉”就成为不 可避免的 184 结局。
更重要的 407 是 302 ，在当代社会中，权力的 259 增长、多样化和精细化均依赖于 正式组织。对于更长、更持久的 267 权力链的 750 发展、权力使用的 1055 间接形式（受 其他 264 人指导的 304 权力使用）、权力不断增长的 914 效力（一个人的 351 决策可以触发 很多人的 818 决策），情形更是 547 如此。当然，为了 355 加强组织内部的 908 相互联系， 在命令链之外，统治的 138 人事机制仍然存在。但这些机制受到组织逻辑的 857 影 响，依赖于占据组织职位。
4. 864 权力形式
卢曼区分两种权力：一是 381 组织权，二是 35 人事权。尽管它们之间具有共 同的 109 基础，即偶然性的 209 控制，但它们的 282 来源不相同。组织权所规避的 185 备择 是 377 解雇或退出组织，即组织的 111 专业资本，因此，它的 270 消长和潜在组织成员 的 805 多寡相关，也和劳动力市场的 344 供求关系相关，当潜在成员增多时，例 如，经济萧条时期，解雇的 361 风险上升，也就是 389 组织权上升。组织权上升的 145 一个后果是 151 ，成员服从规范和过度服从的 364 可能性上升。
人事权则和组织中的 312 职位关联，受成员青睐的 162 组织职位越少，组织的 893 人事权就越大。因此，为了 791 弥补总体职位数量的 400 限制，现代的 313 组织建立了 569 烦琐的 269 人事评估技术、岗位轮换制度、不同的 285 薪金报酬制度，从而使得组 织中的 167 职位差异变得异常细微，从而增大组织中的 659 人事权。和组织权的 157 罕 见使用相比，人事权几乎是 315 组织管理的 544 常见手段。
除了 125 组织权和人事权的 375 区分之外，卢曼还讨论过正式权力和非正式权 力，并把这种区分看作是 99 权力所分化出来的子代码。