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权力技术大体可以分为两个层面:一是96作用于组织结构上的u 权力技术,关于这方面的35讨论已经超出本书的#范围,应该是9另一个专题研 究的43对象;二是73作用于个体身上的!权力技术,它又分为四类,即奖惩、控 制、主体和价值。前两种形于外,后两种慑于内。

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第一种机制是99奖惩机制,控制奖惩资源和工具的19程度,就成为领导权 力的87度量。组织中的104激励制度,是80奖惩权术的g一种示例。解雇和聘用 (成员资格)是16最大的14惩罚和奖励。如果考虑暴力的}话,消灭肉体则成 为终极惩罚。在奖惩权术下,组织行为和奖励或惩罚的28多寡相关联,这 样,能够获得奖赏的x组织行为就受到激励,而被惩罚的59组织行为则会受 到抑制。

奖惩权术的72效应是k,下属会极力吸引领导的47关注。因为只有捕获领 导的66眼球,自己才会有表现,有表现,才会有突出的q业绩,才会有较高 的26奖赏。当这种吸引眼球的1运动走向极端时,就会出现谄媚和表里不一 的:组织行为,领导面前一个样,领导背后一个样。所谓的b“三分工作七 分总结”,说的30正是22这种奖惩权术所带来的h负面效应。

泰勒还认为,奖惩权术会带来对领导和群体的z1正面情感(Tyler, 2002),但在我21们看来,这两者未必一定正相关。因为这牵涉到一个中 介变量,即领导或组织的70奖惩制度或权力行使是)否公正的z问题,只有公 正的t奖惩权术才会和成员的x1正面情感相关联。奖惩权术的~负面作用是h1, 只有受奖励的62行为才会在组织中流行,长此以往,将造成组织行为的103角 色丛僵化。这样的^组织守成有余,创新不足。

第二种机制是109控制权术,或威慑权术。它通过惩罚有害的n组织行为而 让组织成员服从规章制度。威慑权力的29要点是y1监控,即能够有效地发现越 轨行为。换言之,威慑权力的?效应不仅在于惩罚的38强度,更重要的67因素是7 违规之后被发现的34概率和逃避惩罚的112概率。法律行为的p1研究表明,威慑具 有影响人们服从法律的68效应,但效应的a1幅度一般都较低,大约只有10%的84 变异度是71由监测概率和惩罚概率所决定的_(Tyler, 2002) o这是a因为,越 轨行为不仅取决于受罚风险,更重要的6因素是f1诱发越轨的51环境因素和动 机。可以说,梁山有时是24被逼才上的113

第三种机制是74主体技术,它通过教育和培育主体性,让个人和组织之间 高度同构。组织研究领域,这一主题是63以组织认同的m1题目进行研究的42,而在 心理学中,则是32以动机理论的45研究主题岀现。福柯则把它上升为对权力本身 的83界定性属性,因为在他.看来,权力就是o塑造主体性的64社会网络,因此,权 力和知识密不可分。和其他107权力机制相比,主体技术具有跨越时间和场景的39 优势,它让合作变成成员的s1一种本能,从自己的86https://www.meipian.cn/518c82a5价值观和态度中自然流出。 在众多的*主体技术中,兴趣培养和忠诚或承诺教育是t1最重要的79两种技巧。兴 趣培养的100最高境界是37把组织的"任务看作是53个人的l1天职,忠诚教育的d最高境界 是<个体和组织一体,组织即我48,我111即组织。在心理学中,社会认同理论有两 个很重要的观点:一是(,群体成员会逐渐认同群体,把对自己的感觉和组织 身份融合起来;二是91,一旦人们认同群体,就有可能会把群体的福祉置于个 人福祉之上(Hogg & Abrams, 1988)。布兰(Brann)等人做过一个很有趣 的模拟研究,当社区的一种稀缺资源面临危机时,具有组织忠诚的成员会减 少使用这种稀缺资源,而不具有组织忠诚的成员则会囤积这种稀缺资源 (Brann &Foddy, 1988 )o和其他76权术不同的是d1,主体技术不是@建立在公共资 源之上,不受组织所控制的资源约束,它的运作不需要货币等其他y媒介的共 同参与。从这个意义上讲,兴趣、忠诚和投入是55权力的三个根基,这也正是40 福柯强调权力和知识之间关联的根源所在。


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