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权力技术大体可以分为两个层面：一是 1 作用于组织结构上的 26 权力技术，关于这方面的 11 讨论已经超出本书的 19 范围，应该是 5 另一个专题研 究的 16 对象；二是 29 作用于个体身上的 22 权力技术，它又分为四类，即奖惩、控 制、主体和价值。前两种形于外，后两种慑于内。
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第一种机制是 14 奖惩机制，控制奖惩资源和工具的 12 程度，就成为领导权 力的 13 度量。组织中的 10 激励制度，是 25 奖惩权术的 34 一种示例。解雇和聘用 (成员资格)是 18 最大的 30 惩罚和奖励。如果考虑暴力的 3 话，消灭肉体则成 为终极惩罚。在奖惩权术下，组织行为和奖励或惩罚的 17 多寡相关联，这 样，能够获得奖赏的组织行为就受到激励，而被惩罚的组织行为则会受 到抑制。
奖惩权术的效应是 23 ，下属会极力吸引领导的关注。因为只有捕获领 导的眼球，自己才会有表现，有表现，才会有突出的业绩，才会有较高 的奖赏。当这种吸引眼球的运动走向极端时，就会出现谄媚和表里不一 的组织行为，领导面前一个样，领导背后一个样。所谓的“三分工作七 分总结”，说的正是 15 这种奖惩权术所带来的负面效应。
泰勒还认为，奖惩权术会带来对领导和群体的正面情感(Tyler, 21 2002), 2 但在我 20 们看来，这两者未必一定正相关。因为这牵涉到一个中 介变量，即领导或组织的奖惩制度或权力行使是否公正的问题，只有公 正的奖惩权术才会和成员的正面情感相关联。奖惩权术的负面作用是， 只有受奖励的行为才会在组织中流行，长此以往，将造成组织行为的角 色丛僵化。这样的组织守成有余，创新不足。
第二种机制是控制权术，或威慑权术。它通过惩罚有害的组织行为而 让组织成员服从规章制度。威慑权力的要点是监控，即能够有效地发现越 轨行为。换言之，威慑权力的效应不仅在于惩罚的强度，更重要的因素是 违规之后被发现的概率和逃避惩罚的概率。法律行为的研究表明，威慑具 有影响人们服从法律的效应，但效应的幅度一般都较低，大约只有10%的 变异度是由监测概率和惩罚概率所决定的(Tyler, 6 2002) o这是因为，越 轨行为不仅取决于受罚风险，更重要的因素是诱发越轨的环境因素和动 机。可以说，梁山有时是被逼才上的。
第三种机制是主体技术，它通过教育和培育主体性，让个人和组织之间 高度同构。组织研究领域，这一主题是以组织认同的题目进行研究的，而在 心理学中，则是以动机理论的研究主题岀现。福柯则把它上升为对权力本身 的界定性属性，因为在他 8 看来，权力就是塑造主体性的社会网络，因此，权 力和知识密不可分。和其他 32 权力机制相比，主体技术具有跨越时间和场景的 优势，它让合作变成成员的一种本能，从自己的价值观和态度中自然流出。 在众多的主体技术中，兴趣培养和忠诚或承诺教育是最重要的两种技巧。兴 趣培养的最高境界是把组织的任务看作是个人的天职，忠诚教育的最高境界 是个体和组织一体，组织即我 31 ，我 4 即组织。在心理学中，社会认同理论有两 个很重要的观点：一是，群体成员会逐渐认同群体，把对自己的感觉和组织 身份融合起来；二是，一旦人们认同群体，就有可能会把群体的福祉置于个 人福祉之上(Hogg & Abrams, 33 1988)。布兰(Brann)等人做过一个很有趣 的模拟研究，当社区的一种稀缺资源面临危机时，具有组织忠诚的成员会减 少使用这种稀缺资源，而不具有组织忠诚的成员则会囤积这种稀缺资源 (Brann &Foddy, 9 1988 )o和其他 24 权术不同的是，主体技术不是建立在公共资 源之上，不受组织所控制的资源约束，它的运作不需要货币等其他 7 媒介的共 同参与。从这个意义上讲，兴趣、忠诚和投入是权力的三个根基，这也正是 福柯强调权力和知识之间关联的根源所在。