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决策权在组织的 273 水平结构上如何分布？由于不同部门在组织中承担不 同的 360 功能，这些功能部门在组织决策中的 301 重要性不同，因此，我 823 们假设， 在不同的 161 部门，决策权的 748 分布不是 211 均匀分布，而是 143 聚集分布，即不同的 857 部 门存在显著的 393 差异。
个人进入组织的 165 途径和个人在组织中的 145 时间投入，也有可能影响个人 的 927 组织忠诚水平。
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在这里，我 123 们仅考察两个和组织过程相关的 330 变量：一个 变量是 759 个人进入组织的 322 途径，我 214 们称为“组织门径”，它反映的 195 是 400 人们进 入组织渠道的 299 正式程度；另一个变量是 73 工作负荷，它从时间上测量了 411 人们 对组织的 492 贡献程度。
从组织门径上，我 167 们区分了 871 两种不同的 338 进入组织的 179 途径：一是 952 通过熟 人等非正式途径进入组织的 424 人；二是 134 通过正式的 117 招聘、分配等途径进入组 织的 369 人。和正式进入组织的 168 人相比，非正式途径进入的 680 组织成员，更有可 能形成人际忠诚，在组织内部形成复杂的 265 庇护依赖关系，从而降低对组织 的 271 忠诚程度。调查数据显示，和正式招聘的 818 组织成员相比，非正式途径进 入组织的 318 人，其组织忠诚的 113 平均水平较低，
组织被当作是 920 统治者的 622 一种工具。在这里，我 572 们 把组织看作是 155 权力的 529 一种形式表达。作为组织权势场中的 405 一个关键因素， 组织忠诚肯定会受到组织权杖场中的 315 权杖分配的 99 影响。从组织成员的 419 角度 来说，占有权杖本身就是 672 一种收益。更何况，权杖还具有潜在的 558 收益，包 括社会声望、个人自尊、寻租可能等。因此，是 394 否拥有权杖和拥有何种权 杖，会影响到组织成员的 366 组织忠诚水平。和前面所讨论的 190 各种外在因素不 同，这里我 283 们讨论的 209 是 750 权力运作的 105 各种内在因素之间的 289 关系。我 398 们将从不 同形式的 311 组织权杖，来分析权杖的 152 忠诚效应，基本的 1029 假设是 332 ，占有权杖会 提高组织成员的 162 组织忠诚，且不同所有制的 930 组织类型之间，权杖的 280 忠诚效 应没有显著差异。
组织承诺是 184 组织成员参与组织活动，投身到组织行动中的 376 程度。不同 组织成员对组织的 290 承诺程度不同，这已经是 199 一个习以为常的 202 现象。但是 193 ， 为什么会出现这种现象？对这一问题却存在不同的 174 理论解释。这里，我 337 们 将分别从概念、概念的 260 测量以及个人背景、社会经历、人力资本、社会资 本、权力等方面来考察影响组织承诺的 191 各种因素，以分析组织承诺和组织 的 816 权力运作之间的 372 内在联系。
，教育是 317 个人的 154 一种投资，因而也可以看作是 54 一 种资本。下面，我 841 们将从高等教育、教育年限、成人教育证书和执业证书 四个变量，来研究人力资本和组织承诺之间的 935 关系，并考察这一关系在不 同所有制之间的 141 差异。
